1.人事科工作制度

2.岗位管理制度

3.人事用工管理办法

4.全员聘用制度

5.人力资源配置原则及规定

6.人员紧急替代制度

7.新职工岗前培训制度

8.院内调配管理制度

9.聘用人员试用期转正考核管理制度

10.人员转岗、轮岗培训制度

11.退休员工返聘管理制度

12.员工年度考核制度

13.考勤及假期管理制度

14.劳动纪律管理制度

15.医院员工待岗管理暂行办法

16.奖惩制度

17.职工辞职制度

18.人力资源部保密范围

19.学科带头人选拔管理及奖励机制

20.卫生专业技术人员人才梯队建设制度

21.卫生技术人员资质审核管理规定

22.专业技术职务评审、聘任管理办法

23.中层干部选拔任用及管理办法

24.专业技术人员继续教育及住院医师规培人事管理制度

25.人事档案管理制度

26.医院工作人员职业安全制度

人事科工作制度

 一、目的 

为规范行政管理，履行岗位职责，提高工作效率，特制定本制度。

二、范围

人力资源部工作人员。

三、职责

1、在医院党总支的领导下，按照国家相关法律法规、人事工作的方针政策及医院规章制度，做好医院各项人事管理工作。

2、根据医院业务发展需要，制订用人计划，做好各类人才的招引及聘任管理工作；按规定办理人员调入、调出和辞职工作；负责干部的选拔运用。

3、制定医院人才发展战略规划，并组织实施。

4、根据医院编制，按实际需要合理设置岗位；根据岗位性质，制定岗位职责和任职条件。

5、按照上级文件规定，做好各类人员职称考试、评审及聘任工作。

6、认真贯彻有关劳动工资、职工福利的政策规定，做好各类人员的基本工资、 职务晋升、职称变动、工人技术等级变动以及人员调入调出等工资变动工作，做到及时准确无差错。

7、认真做好考勤和请销假工作；定期办理各类人员的考核、奖惩、社会保险、技术档案以及用工合同签订、解除、终止等管理工作。

8、严格按照政策规定，及时办理员工退休及退休人员生活补贴核算工作。

9、按时完成各种人事报表统计、劳动工资等报表，分析统计数据，及时向领导反馈信息，建立积累各种原始统计资料。

11、完成上级部门和院领导交办的各项临时任务。

岗位管理制度

 一、目的

为推进我院人事制度改革，充分调动人员的积极性、主动性和创造性，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制， 特制定本办法。

二、原则

1、实行岗位聘任管理原则；

2、实行公平、公开、竞争、择优的原则；

3、根据医院实际，在定编、定员、定岗、定职责的原则下，根据需要实行双向选择。

三、范围 

凡符合下列条件的正式职工（合同制），均可报名参加。

 1、坚持四项基本原则，热爱本职工作，思想品德端正；

2、具有聘任岗位所需的基础知识和专业技能，及本岗位应具有的文化程度和专 业技术资格；

3、有强烈的事业心和责任感，认真履行岗位职责，熟悉工作标准，能按时、按 质、按量完成各项目标任务；

4、有高度的组织纪律性，服从指挥和调动，严格按程序办事，顾全大局；

5、团结同志，群众信任，身体健康，能胜任正常工作。

四、职责、政策

（一）岗位聘任实施步骤和方法

1、公布岗位设置方案，明确岗位和条件；

2、竞聘人填报申报表；

3、医院采取综合考核评审等形式确定岗位人选。

（二）岗位聘任合同的签订

1、根据医院岗位聘任管理的原则，在医院岗位设置的基础上，由院长聘任，签订岗位聘任合同；

2、受聘者在聘期内，原则上相对稳定。因工作需要，经医院研究决定后，可进行院内正常调动，但需要重新办理聘任手续；

3、聘期为三年，聘期届满后，进入新一轮岗位竞聘。

（三）岗位聘任合同的解除和终止

1、受聘者在受聘期内不能履行岗位职责；

2、受聘者连续六个月不能坚持正常工作；

3、造成重大工作差错及事故，违反医院规章制度及国家有关法规；

4、受聘者不接受医院、科室工作安排；

5、全员合同终止或解除后，岗位聘任合同自行终止。

（四）岗位聘任期间待遇 在聘期内享受其所在岗位规定的各项待遇，解聘后，不再享受其岗位聘任期间的待遇。

人事用工管理办法

一、目的

为规范人事用工管理，维护医院和职工合法权益，构建和谐、稳定、合法的劳动关系，保障医院正常运行和持续发展。特制定本办法。

二、范围

人力资源部为医院人事用工管理的归口部门，负责人员招聘、转正与辞退等。

三、职责、政策

第一条 人事用工分类 本办法所指的人事用工，指医院各招用的职工但不纳入医院事业编制的各类用工，包括合同制职工和劳务派遣人员。

第二条 人事用工管理的职责划分

（一）医院人事用工实行分类管理，坚持“谁用工、谁管理”的原则。医院人力资源部是医院人事用工的归口管理部门，负责制定人事用工管理办法，对各部门人事用工实施分类管理，负责建立人事用工档案库。各用工部门是人事用工的具体责任部门，用工部门负责人负责本部门的人事用工管理工作。

（二）各用工部门根据实际工作需要提出人事用工计划报送人力资源部。用工计划应详细列明用工岗位、条件、工资标准等各项内容。人力资源部负责审查各部门的用工计划。各专项服务用工方案须由所在部门和分管领导同意后，报院长办公会审核同意，由人力资源部备案。

（三）医院直接支付费用的人事用工，由人力资源部依据医院讨论通过的用工计划组织实施人员的录用、合同订立、工资发放、缴纳社会保险、组织考核、续聘解聘等相关工作。用工部门具体负责所使用员工的日常工作安排和管理考核。应书面及时报送人力资源部备案。

第三条 劳动用工的原则

（一）各部门应充分发挥现有人员的作用，部门内部出现岗位空缺，首先应接受医院统一安置的人员，其次在院内人员之间调剂余缺。

（二）需要外聘人员完成工作任务，用工部门要转变观念，通过推进后勤服务社会化，实行物业管理、接受劳务派遣等方式减少医院直接招用人员。

（三）根据工作任务性质，灵活采用用工形式。确需招用合同制人员的岗位，应本着“严格审批手续，从严控制数量，公开择优招用，规范合同管理” 的原则，使人事用工管理工作走上规范化、制度化的轨道。

（四）人事用工实行回避制度。用工部门负责人的亲属一律不得安排在本部门， 本院职工亲属原则上不得安排在同一部门。

第四条 招用条件

要综合考察招用对象工作技能、文化程度、年龄以及身体状况等因素，一般应包括以下几个方面的条件：

（一）遵纪守法，爱护医院公共财产，具有较强的责任心，良好的道德品质和 踏实勤恳的工作态度，愿为医院服务。

（二）招用必须“三证”齐全（身份证、健康证、计划生育证）。

（三）有过工作经历的，应提供解除劳动合同的证明；已缴纳过社会保险的， 应提供缴费证明。

（四）招用人员从事医院规定的技术工种，须持有效的职业技术资格证书。

（五）不得招用未成年工。

第五条 人事关系的确立与解除

（一）录用者应依法订立聘用合同，聘用合同分期签订，第一期期限一般为五年，其中试用期的规定应依法确定。合同期满或约定的合同终止条件出现，合同即行终止；如用工部门需继续聘用，应在合同期满须重新办理续签合同。

（二）聘用合同一经订立，用工部门与聘用人员应严格按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，合同的变更、解除和终止，应当结合医院规章制度依法执行。

（三）用工部门应遵守《中华人民共和国劳动法》以及黄冈市劳动和社会保障部门对聘用人员管理的有关规定，落实工资待遇和社会保险，保障和维护职工的合法权益。

第六条 日常管理和考核

（一）用工部门应建立健全聘用人员的岗位职责与劳动规章制度，定期对其进行国家政策法规、医院规章制度、职业道德、职业技能等方面的教育培训，努力提高聘用人员的业务能力、政治素质、职业道德水准和社会责任感。

（二）聘用人员在合同期间，如出现违反国家法律法规、院规院纪、劳动纪律或造成责任事故和经济损失的，除解除聘用合同外，按情节轻重依据国家法律法规交由有关部门予以惩处、或者要求其赔偿经济损失。

（三）用工部门因违反医院规定或疏于管理而引发劳动纠纷，用工部门应承担由此造成的一切后果；劳动纠纷的处理应由用工部门牵头，相关部门配合；产生劳动纠纷导致的经济赔偿由用工部门承担；造成医院名誉损害的，医院将根据情况追究用工部门负责人的责任。

第七条 工资待遇

（一）聘用人员工资标准不得低于本地最低工资标准，按月支付，不得无故克扣或拖欠。社会保险按国家和省、市有关规定办理。

（二）医院人力资源部根据用工计划和岗位性质办理，向财务科报送聘用人员工资标准和相关费用，并纳入医院预算安排。

（三）其他形式的劳动者所需费用，依照合同约定发放工资并缴纳社会保险。如遇工资标准调整，须经医院研究同意。

（四）聘用的劳动者一人一岗，不得安排劳动者同时担任多个岗位、领取多份工资。

第八条 劳动争议处理

用人部门与聘用人员双方因履行合同发生争议，可先行协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向医院劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会按照合法、平等、自愿的原则，对单位内部发生的争议应依调解规程进行调解，调解结果，应及时告知当事人。

第九条 附则

（一）本办法自发布之日起执行。

（二）本规定由医院人力资源部负责解释。

全员聘用制度

 为深化医院人事制度改革，推动医院事业的发展，进一 步改革我院现行的用人制度， 现结合本院特点， 制定本方案。

一、指导思想

第一条： 实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制， 实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政 任用关系向平等协商的聘用关系转变，逐步建立起单位用人 自主、人员自主择业和能进能出、能上能下、有利于优秀人才脱颖而出的人事管理制度。

二、基本原则和适用对象

第二条 ：贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持 德才兼备，任人唯贤的方针，树立人才资源是第一资源的观 念；坚持医院自主聘任、个人自主择业，平等自愿、协商一 致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第三条 ：本办法适用于医院编制内的管理人员、专业技术人员、工勤人员以及通过公开招聘录用的大专本科毕业生。

第四条： 法定代表人按干部人事管理权限聘用或任用，其他领导人员按干部人事管理权限审批后，由法定代表人与其本人签订。医院的党群组织专职工作人员，按照各自章程或者法律规定产生、任用。

三、聘用合同的订立

第五条： 医院根据核定的编制，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，按照岗位的职责和聘用条件，通过考试或者考核以及公开招聘的方法择优聘用工作人员。

第六条： 受聘人员应具备的基本条件

（一）拥护党的路线、方针、政策，思想品德端正，热爱本职工作，遵纪守法，遵守医院的各项规章制度；

（二）具有良好的职业道德，作风正派，团结同志，工作积极，遵守聘约；（三）具有担任本岗位的工作能力、业务知识、学历要 求、专业技术资格及技术等级资格；应聘实行执业资格制度 岗位的，必须持有相应的执业资格证书；

（四）身体健康，能坚持正常工作；

第七条 ：聘用程序和办法

①公布各部门聘用岗位职数及职责、聘用条件、聘期和聘用的方法；

②应聘人员申请应聘；

③聘用工作小组对应聘人员资格、条件进行审核，根据

结果择优提出拟聘人员名单；

④院委会会议讨论决定确定聘用人选；

⑤法定代表人或其委托人与受聘人签订聘用合同和岗位聘任协议书；

⑥公布聘用结果。

第八条： 聘用合同期限为每五年一个聘用周期。聘用合同期满， 岗位需要、 考核合格、 双方自愿的， 可以续签合同。 第九条： 聘用合同中可以约定试用期，新聘人员为大中专应届毕业生的，实行 1 年的见习期，见习期计入合同期限内。按规定实行执业资格制度岗位的，第一年考试成绩不合格或由于个人原因未参加考试，允许补考一次，再不合格，解除其聘用合同。 军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签 订聘用合同，不再约定试用期， 聘用合同的期限不低于3 年。

第十条 ：聘用合同由法定代表或其委托人与受聘人员以书面形式订立，一式三份，具有同等法律效力。甲乙双方各执一份，一份存入乙方人事档案。聘用合同书文本使用由津市人力资源和社会保障局统一印制的《事业单位聘用合同书》。

第十一条： 合同自双方当事人签字盖章之日起生效，如当事人对生效的期限或条件有约定的，从其约定。单位应在决定聘用之日起15 日内签订合同， 并在订立合同 15 日内为受聘人办理社保登记手续。

四、聘用双方的权利和义务第十二条： 受聘人员按规定享受受聘岗位的相应工资、津贴和绩效工资；

第十三条 ：受聘人员按规定享受养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险待遇和住房公积金；

第十四条： 受聘人员按规定享受工时、公休假日、女职工保护、因公（工）负伤、致残和死亡，非因公（工）负伤和患病等福利待遇以及培训、继续教育的权利；

第十五条：受聘人员享有参加民主管理和获得政治荣誉 的权利；

第十六条： 受聘人员可根据医院工作需要和个人专长，享有公平竞争，双向选择工作岗位的权利。

第十七条 ：聘用合同期间，受聘人员有认真履行合同，完成规定的工作任务参加各项活动，遵守工作纪律、职业道德和医院各项规章制度的义务。如有违反服务期约定或违反保守商业秘密约定，要承担违约金。

第十八条： 医院应严格遵守并执行国家各项人事、劳动、 工资、福利、保险等政策法规，有建立和健全并完善各项内部管理制度的责任。

第十九条 ：医院有权根据国家有关政策法规和经民主程序产生的本院有关规章制度，对受聘人员实施奖励和惩处。

五、聘用合同的履行和变更

第二十条： 聘用合同依法签订后，双方当事人应当全面履行聘用合同约定的义务。医院法定代表人变更后，原聘用合同仍然有效，由新任法定代表人继续履行。

第二十一条： 聘用合同履行期间，医院对受聘人员履行 岗位职责、完成工作情况实行年度考核，必要时，可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核和群众评议相结合。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格 4 个等次，作为受聘人员续聘、解聘或者调整岗位的依据。

第二十二条： 受聘人员年度考核或者聘期考核基本合格或不合格， 医院可以调整其工作岗位， 并相应变更聘用合同。除前款规定的情形外，当事人变更聘用合同，应当经双方协商一致；协商不成的，聘用合同应当继续履行。

第二十三条： 聘用合同生效后，在有效期限内，当事人任何一方要求变更合同内容的，需将变更要求书面送交另一方，另一方应在 20 日内作出书面答复。 双方协商达成一致意见的，按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原

合同继续有效。

六、聘用合同的解除和终止

第二十四条： 聘用合同当事人协商一致，可以解除聘用合同。

第二十五条： 受聘人员有下列情形之一的，医院可以随时解除合同，并书面通知受聘人员：

1、在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意医院调整其工作岗位的；

2、连续旷工超过 10 个工作日或者 1 年内累计旷工超过20 个工作日的；

3、未经医院同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

4、违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

5、严重扰乱工作秩序，致使医院或其他单位工作不能正常进行的；

6、收受各种“回扣”或索取“红包”及严重违反行业法规的，给医院声誉带来极坏影响的；

7、被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑以上刑罚的，或者被劳动教养的；

8、国家法律法规另有规定的。

第二十六条 ：有下列情形之一的，医院可以解除聘用合同，但应当提前30 日以书面形式通知受聘人员：

1、受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作的；

2、受聘人员年度考核或者聘期考核基本合格或不合格的，又不同意医院调整其工作岗位的，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；3、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

第二十七条： 受聘人员有下列情形之一的，医院不得解

除聘用合同：

1、受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

2、女职工在规定的孕期、产期和哺乳期内的；

3、因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1-4 级丧失劳动能力的；

4、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病 或者精神病的；

5、受聘人员正在接受纪律审查尚未做出结论的；

6、属于法律、法规规定不得解除聘用合同的其他情形的。

第二十八条： 有下列情形之一的，受聘人员可以随时解除聘用合同，并书面通知医院：

1、在试用期内的；

2、考入全日制普通高等院校的；

3、被录用或者选调到国家机关工作的；

4、依法服兵役的；

5、医院未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；

第二十九条： 受聘人员提出解除合同未能与医院协商一致，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同； 6 个 月后再次提出解除合同仍未能与医院协商一致的，可以单方面解除合同。法律、法规另有规定的，从其规定。医院应当自受聘人员提出解除聘用合同之日起20 日内予以答复；未予以答复的，视为同意解除合同。

第三十条： 受聘人员属医院出资引进、进修培训、学历教育后解除、终止聘用合同其补偿费按合同或协议规定办理； 受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用 原所在聘用部门的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。

第三十一条： 有下列情形之一的，聘用合同终止：

1、聘用合同期限届满的；

2、聘用合同约定的终止条件出现的；

3、医院被撤销、解散的；

4、受聘人员退休、退职的；

5、受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的。

第三十二条： 聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员有下列情形之一的，医院不得终止聘用合同：

1、因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1-4 级丧失劳动能力的；

2、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

3、属于法律、法规规定不得终止聘用合同的其他情形的。

第三十三条： 医院应当在聘用合同期满 30 日前，就终止或者续订聘用合同的意向书面通知受聘人员。续订聘用合同的，双方协商办理续订手续。 续订聘用合同不得约定试用期。

第三十四条： 聘用合同解除或者终止，医院应当出具解除或者终止聘用合同的有效证明，并在解除或者终止聘用合同之日起 15 日内为解除、终止聘用合同的人员办理人事档案、社会保险关系的封存或者转移手续。

人力资源配置原则及规定

 一、目的

人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资 源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院社会公益属性。

二、范围 

适用于医院所有人员。

三、职责

（一）能级对应原则。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分，岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每 一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

（二）优势定位原则。 优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥 其优势的岗位上。

（三）动态调节原则。 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的， 人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

（四）内部为主原则。 医院内部要建立人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。

（五）服务导向原则。医院的人力资源配置要以服务为导向，以保证病人“看病放心，看病舒心”。

（六）精简有序原则。 医院在进行人力资源配置要充分利用现代医院管理工具，提高管理效率，减少闲职人员，做到轻装上阵，以最合理的人员投入创造最大的经济和社会效益。

（七）人员配备规定。

1、人事部和各部门负责人按一定的人员配备方法，在每年1月底制定下年度全院各部门人员配备计划，并报院长办公会审批。

2、制定计划时，应考虑下列因素：

（1）医院宗旨。

（2）医院发展规划。

（3）服务对象—病人及其需求。

（4）医院所提供的服务项目。

（5）医疗技术。

（6）国家相关的法律、法规。

（7）必要时协助相关部门做好工作流程、工作岗位时间及数量的评估和分析。

 3、计划内容主要包括：

（1）所要求的员工类别和数量。

（2）每个岗位在知识、技能和其它方面所要求的资格。

（3）员工工作分配方法。

（4）员工工作重新分配。

（5）当员工承担超出其职责范围的任务时的工作分配。

4、定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。

5、定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。

院科两级人员紧急替代程序与替代方案

为提高医院处置紧急突发事件的应急能力，保障医疗工作的正常运行，制定我院院科两级人员紧急替代程序与替代方案如下。
一、业务科室替代程序与替代方案
（一）白班：因工作繁忙而当班人员不足，或当班医务人员因突发情况不能坚持完成工作时，当班医务人员需向科主任报告，请求派相应人员替代。如有必要，可报医务科、护理部、人力资源部，予以协调跨科调配。 
（二）夜班及节假日：因工作繁忙而当班人员不足，或当班医务人员因突发情况不能坚持完成工作时，由当班人员负责联系二线或机动班人员接替，并报科主任。如有必要可报医院行政总值班，行政总值班联系医务科、护理部、人力资源部予以协调解决。
二、门诊人员紧急替代程序与替代方案 
（一）专科门诊医师因突发情况不能出诊，应及时报告本科室主任安排其他人员出诊。 
（二）专家门诊医师因突发情况不能出诊，应及时报告本科室主任，及上报医务科，并安排相应职称的人员出诊。 
（三）导诊人员发现门诊医师缺岗时，应及时通知科主任安排相应的人员替代。 
三、急诊工作人员替代程序与替代方案 
（一）因工作繁忙而当班人员不足，或当班医务人员因突发情况不能坚持完成工作时，当班医务人员需向科主任报告，请求派相应人员替代，如有必要，可报医务科、护理部、人力资源部，予以协调跨科调配。 
（二）接班人员未到岗时，交班人员不能擅自离岗。 
（三）正常上班时间以外或节假日有急诊患者需要会诊，发现相关科室人员缺岗时，需会诊科室值班人员应及时通知医院行政总值班或相关科室主任安排相应的人员到岗应诊，不得延误对急诊患者的诊治。 
四、术中人员紧急替代程序与替代方案 
手术中若发生手术人员，尤其是手术者因突发情况不能坚持完成手术时，由其下一级医师（第一助手）暂时替代其手术，同时向所在的科主任报告，请求派相应资质的医师上台完成手术，必要时上报医务科及分管领导协调解决。
五、职能科室人员紧急替代程序与替代方案 
医院行政总值班人员因故不能值班时，由医院办公室负责安排替代人员。医院安全保卫事务出现突发事件，由安保科负责安排替代人员。水、电、气等出现突发事件，由后勤科安排替代人员。医院计算机及网络系统出现突发事件，由信息科负责安排替代人员。挂号收费等事务出现突发事件，由财务科安排替代人员。
六、科室负责人紧急替代程序及替代方案 
（一）临床医技科室负责人因事不在岗，应指定科室临时负责人，临时负责人的指定对象依次为副主任、住院总医师、医疗组负责人、高级职称人员、中级职称人员。因突发情况未指定临时负责人的，由所在部部长负责指定，并报人力资源部备案。 
（二）职能部门负责人因事不在岗，应指定部门临时负责人，临时负责人的指定对象依次为副主任、干事。因突发情况未能指定临时负责人的，由所在部部长负责指定，并报人力资源部备案。 
（三）科室负责人请假外出前，应按中层干部外出请假的规定办理请假手续，并指定临时负责人，报人力资源部备案。 
（四）医院各科室要结合所在科室的工作实际，按照本方案的要求制定科室及重要岗位具体的紧急替代方案及替代程序。

职工院内调配管理制度

一、目的

为进一步规范人事调配工作，优化人员配置，提高人力资源使用效率，保证人员调动工作能够有序、及时的完成，以适应医院发展需要，特制定本制度。

二、原则

1、坚持政策性调配原则。根据按需设岗，按岗核编的原则，实行专业与岗位一致，计划与需求一致，总量控制，微观调配。

2、坚持编制内调配原则。严格执行编制政策，不得超编制进人。

3、坚持岗位与专业对口原则。坚持工作需要、个人专业特长与调配岗位相宜的原则，在业务对口科室之间调配。

4、坚持优化人员结构原则。

三、范围 

全院在职在岗职工。 

四、定义

1、借调：由于工作需要，从其他部门临时借入的人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原部门。

2、调动：指因工作需要， 本专业内部调动或跨专业院内调动。

五、职责：调配权限

1、按照医院职能管理权限，主管部门负责人员借调或调动工作，并经院长办公会研究决定后执行，报人力资源部备案。

2、如遇紧急突发事件、政府指令性任务等特殊情况，相关职能部门或分管领导可临时调配并报告主要领导，待事件完成后，及时将调配人员返回原科室。

3、因工作需要，医生或护士临时支援，可由院医务科、护理部决定。特殊、重要和关键岗位人员调配需报人力资源部征求分管领导意见后，报院长办公会议决定执行。

六、政策：流程及要求

1、因工作需要人员调动，由相关科室提出申请，报业务主管部门审批后送人力资源部，经院长办公会研究决定，由人力资源部及业务管理部门知调动部门，人力资源部备案。

2、行管后勤人员跨部门调动，分别对调动部门、院办和经管部门下发调令；医、药、护、技人员内部调动（除正常轮转培训外），分别对调动部门和医务部、护理部下发调令；如调动人员跨支部，对党办下发通知。

3、严肃工作纪律。凡调配人员，接到调令后，必须按规定时限办理工作交接后到达指定岗位，否则按医院有关规定处理。

4、借调人员借调期满需按时返回原部门。因工作需要延迟借调时间需书面报告人力资源部，并征求分管领导同意。

5、借调及调配人员由所在岗位的科室或主管部门考核并发放绩效奖。

新职工岗前培训制度

 一、目的

为使新员工深入了解医院历史、文化和各项规章制度，提高新员工的工作能力和工作信心，培养新员工的团队协作精神，尽快适应工作环境，胜任未来工作，特制订本制度。

二、原则 

所有新进员工均须在规定时间内完成医院和部门的岗前培训。

三、职责

新职工岗前培训由人力资源部负责组织，每年7月底进行，事先制定岗前培训计划， 经院长办公会批准后实施。

1、院级岗前培训的内容包括以下几个方面：

（1）医院概况、规章制度；

（2）医院工作人员职业道德；

（3）医院感染控制、医疗护理质量、医疗安全及消防安全教育；

（4）医疗文书记录书写及相关要求等；

2、部门岗前培训由医务部、护理部和有关各部门组织，重点是与本部门有关的特定工作内容，培训应从新员工进人科室之日起，并在规定时间内完成。

3、部门岗前培训的内容，由各部门自行组织安排，但必须具备下列三项：

（1）对新员工的要求及工作人员岗位职责介绍；

（2）基础知识和专业技能的教育培训；

（3）实际操作技术的培训；

4、各部门应配合人事科对新员工的培训工作，认真准备、准时到岗。

5、培训形式：讲座和报告、座谈交流等。

7、临时工、见习、实习生岗前培训工作由各部门负责安排，内容包括 医院概况、规章制度、工作职责、安全教育和主要工作流程介绍。

四、政策

1、新员工应认真参加岗前培训，培训记录存放在员工个人档案中。

2、新员工培训完毕，将其培训成绩记录在案。岗前培训的资料应保存在人事科。部门岗前培训资料各部门负责人统一管理。

3、岗前培训完成后，新员工所在部门负责人对新员工工作能力进行评价，经评价合格后才能安排独立上班。

4、培训考评结果作为正式聘用的依据之一，对在培训中表现极差的，医院可以予以辞退。

5、当年调入、借用新上岗的职工，参照本制度执行。

6、本制度由人力资源部解释、补充。

聘用人员试用期转正考核管理制度

第一条 为进一步加强医院人力资源管理，推进医院用人制度改革，提升员工综合素质，健全完善新进员工动态管理机制，特制定本制度。

第二条  本制度所指人员是指医院新入职在试用期期间且未办理转正手续的招聘人员。

第三条 医院人力资源部是新进员工考核管理的主管部门，负责新进员工报到，会同相关部门对新进员工进行培训、考核和日常管理。

　　第四条 新进员工入职时须到人力资源部办理报到手续，本院参加工作时间以员工正式报到时间为准。

　　第五条  医院成立新进员工岗前培训中心，由人力资源部、医务科、护理部、科教科等相关部门组成，负责对新进员工岗前培训。新进员工岗前培训表现纳入满试用期考核。

　　第六条  医院根据工作需要，对新进员工予以岗位调整或岗位轮转，给予接触不同层面工作的机会，促进新进员工工作能力提高。由医务科、护理部结合全院工作情况合理安排，要求轮岗时间不少于1个月。

　　第七条  新进员工的试用期考核管理：

　　1、新进员工一般有1-6个月的试用期。医院引进的硕士及以上学历、中级及以上职称人员试用期为1个月；熟练工试用期为3个月；应届毕业生试用期为6个月，其中应届毕业生见习期为1年。

　　2、新进员工试用期及见习期内领取试用期工资，按规定享受相关福利待遇。

　　3、试用期考核分理论技能考核和工作表现考核两种方式，由人力资源部和用人主管部门负责实施。

　（1）理论技能考核对象主要是卫生系列的新进员工（中级及以上职称人员、硕士及以上学历人员免考），由用人主管部门负责落实。试用期内理论技能考核各1次，理论考试60分及以上、技能考试80分及以上为及格，理论及技能考试均不及格者，试用期考核结果直接定为不合格等次。其中如有1项不及格者，延长试用期1个月，给予一次补考机会，如补考仍不及格者，试用期考核结果定为不合格等次。理论技能考试不合格者，医院有权予以辞退。

（2）试用期期满，医院组织对新进员工的德、能、勤、绩等试用期工作表现进行考核。各试用科室负责人协助人力资源部组织全科室人员对其进行测评。

（3）考核结果等次及使用：新进员工的试用期考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。

　考核结果为优秀或合格等次的人员，方可申请转正。

考核结果为基本合格等次的人员，延长试用期1个月。再次考核仍为基本合格者，医院予以辞退；

　考核结果为不合格等次的人员，医院有权予以辞退。

（4）人力资源部综合以上考试考核情况，提交分管人事领导上报院长办公会议研究决定新进员工试用期考核最终结果。

  试用期期满，新进员工申请办理正式录用手续，入职时间以人力资源部下发的《 聘用人员满试用期考核审批表》时间为准。

第十条  卫生系列的新进员工进院一年内需取得所从事岗位的执业资格证书或专业技术职务证书，否则进入备转期。

1、备转期开始时间以人力资源部下发《新进员工备转通知单》时间为准。

2、备转期内，工资标准继续执行试用期工资标准。

3、新进员工备转期内可以按照统一规定的时间计发月绩效奖金，其中第1年月奖励性绩效工资为同科同类人员的1/2，第2年停发奖励性绩效工资。

4、备转期内员工的培训及考核由用人科室负责。备转期最长期限为3年，3年内如仍未取得相应的执业资格证书，院方有权予以辞退。

第十条  新进员工必须严格遵守国家法规法纪和医院各项规章制度，有解除、终止合同或辞退条件情形时，医院予以辞退。

人员转岗、轮岗培训制度

一、目的

对转岗、轮岗人员进行岗位职责、工作流程和操作技能等方面培训，使其尽快适应新环境，达到新岗位所需的胜任力。

二、范围 

全院在职在岗职工。

三、职责

1、培训内容：新任岗位职责、工作流程、所需掌握的基本理论、基本知识和基本技能以及工作态度和职业素养。

2、培训方式：院内集中培训、外出进修培训、科室带教等多种形式进行。

3、培训时间：院内集中培训原则上 1 周；外出进修培训原则上 3 个月；科室带教培训原则上 1 月。

四、政策

1、轮岗转岗人员应由科室安排专人进行带教培训。

2、培训期间，转岗人员不得单独操作或值班。

3、轮岗、转岗人员要经科室考核合格后方可上岗。

4、科室带教培训期间轮岗、转岗人员发放一个月行政平均奖，特殊情况不超过三个月。

退休员工返聘管理制度

退休返聘是指因工作需要，经批准聘用已正式办理了退休手续的本院职工或因工作需要聘用的外单位已经办理退休手续职工。旨在最大限度地利用卫生人力资源，进一步发挥退休专家的作用，不断提升医院医疗技术水平。

一、返聘原则：
    所有返聘人员按照岗位设置进行返聘。根据不同的返聘条件，申请相应的返聘岗位，并经办公会讨论同意后聘用。

1、按需返聘原则  根据职能部门、科室等用人部门开展工作的实际需要，实施返聘。若现有员工已能满足工作需要，则严格控制，不进行员工返聘。

2、自愿原则 返聘应在用人部门有需求且本人主动提出申请的基础上进行。应遵循双向选择、本人自愿的原则。 

二、返聘条件：

1、返聘对象为已经正式办理了退休手续的本院或外院退休员工。

2、医院或科室工作需要，且本人同意，身体健康，能保证正常工作时间，方可返聘。
    3、返聘职工应具备中级以上专业技术职务，业务能力扎实，能独立胜任返聘岗位工作，在院外没有兼职服务工作。

4、返聘员工年龄：原则上年龄男性70周岁以下，女性65周岁以下。医院需要的特殊人才经批准返聘年龄可适当延长。

三、返聘程序：
    1、个人申请  根据岗位设置及需求情况，有返聘意向的退休员工征得拟返聘科室领导同意后，填写《返聘员工返聘申请表》，并提交用人科室。

2、科室初审  用人科室根据医院有关要求对申请返聘员工返聘期间及将承担工作任务的合理性以及完成工作任务所应具备的条件进行认真的审核并签署意见，将《退休员工返聘申请表》按人事管理权限报人力资源部。

3、职能部门与人力资源部门审核 人力资源部对用人部门提交的《退休员工返聘申请表》及相关材料进行审核，会同职能部门意见后报医院领导审批。

 4、医院审批  人力资源部将申请退休返聘员工基本情况及用人科室、职能部门及人力资源部的意见报送医院领导审批。

 5、签订退休返聘协议 由人力资源部与退休返聘员工签订《医院退休返聘员工协议》一式两份，医院、退休返聘员工各执一份。

四、返聘员工管理

 1、返聘员工日常管理教育由聘用科室负责。返聘员工应认真履行岗位职责，自觉遵守医院的各项规章制度，服从医院及科室的管理和工作安排。

 2、返聘员工应严格遵守执业医师和护士等专业的相关规定。

返聘员工与在职员工医院进行考勤管理，达到规定工作量方可足额领取退休返聘工资。因病、因事请假应按在职员工程序进行。

由用人科室对返聘员工进行年度考核，考核结果作为续聘的参考依据。

返聘期间不得受聘于外单位或个人，不得以医院名义在外坐诊，不得将病人转出院外治疗等。

返聘员工同在职员工一样承担医疗安全责任。

五、返聘职工待遇：

1、返聘职工的基本工资待遇根据专业技术职称确定，由院长办公会讨论确定。特殊岗位返聘职工相关工资待遇，根据工作性质确定；

2、经批准的返聘职工比照在职职工享受有关福利待遇；不重复享受相关待遇。

3、奖励性绩效工资：按医院绩效考核方案执行。

4、返聘职工与在职职工同样享受法定节假日，周休按照医院制度执行。因故不能上班，按照出勤天数发放基础工资及奖励性绩效工资。月出勤不到15天，同在职职工不享受奖励性绩效工资。

六、聘用续聘与解聘手续：

 1、由人力资源部与返聘人员签定返聘合同，一式两份，医院、个人各一份，医院由人力资源部存档。明确劳动期限、劳动权利、双方的责任和义务。返聘合同一年一签。若返聘人员在返聘期间由于某种原因无法继续工作者，应提前30日向科室提交辞职申请，科室同意并签字后交人力资源部，人力资源部报上级领导审批同意方可离职。科室决定不再续聘的，应向院方申请审批同意后，提前一月告知受聘人。

 2、返聘期结束前一个月，返聘人员愿意续聘，个人提交续聘申请，经科室、主管部门及院长办公会讨论同意可继续返聘，并签订劳动合同。

 3、对违反医院有关规定的返聘职工，医院有权随时解聘。

员工年度考核制度

一、目的

为了正确评价医院工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促医院各级各类人 员提高政治业务素质，认真履行岗位职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据。

二、原则 

考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

 三、范围

医院的各级各类人员（在职职工）。

四、职责

（一）考核的内容和标准

1、考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

2、考核标准主要以政治思想、医德医风、岗位职责及工作任务为基本依据，具体标准另行制定。

3、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

（二）考核的方法和程序

1、医院的各级各类人员考核实行领导评鉴与群众评议相结合，平时与年终考核相结合，定性和定量考核相结合。

2、医院成立两个考核工作领导小组，即医院考核工作领导小组，科室考核工作领导小组。医院考核领导小组具体负责考核方案的制定，考核工作的安排，督办， 考核结果的审定。科室考核工作领导小组具体负责科室人员的平时考核及考核结果 记载并奖惩挂钩。

3、考核分为平时考核和年终考核，平时考核每月进行一次。由被考核人根据完成工作任务情况记实，科室考核领导小组负责检查、评定。年度考核要以平时考核为基础，结合年终完成工作任务情况，综合评定考核等次。

4、年度考核的基本程序是：

（1）被考核人个人总结、述职。

（2）科室负责人组织进行科室评议，根据平时考核结果，提出考核等次的意见。

（3）各专业考评小组对提出考核意见进行审核，书面鉴定确定考核等级。

（4）考核结果提交院长办公会审定。

（5）结果上报上级主管部门。

（6）书面通知本人。

5、年度考核工作结束后考核结果存入本人档案。

（三）若干规定。

 1、考核年度内符合下列情况之一者，不参加年度考核：

（1）非单位派出，但经单位同意脱产外出学习超过半年以上者；

（2）内部退养者；

（3）停薪留职者；

（4）本人拒绝参加考核者；

（5）留档待调者。

 2、考核年度内符合下列情况之一者，只进行个人总结，不评定考核等级：

（1）参加工作试用期未满者；

（2）立案审查尚未结论者。

3、考核年度内符合下列情况之一者，只能评为基本合格：

（1）受警告处分或全院通报批评(书面)者；

（2）因不能胜任本职工作，由医院安排调换工作岗位或重新轮转者；

（3）院内待岗时间超过三个月以上者；

（4）民主测评中基本合格票达到 1/3 者；

（5）连续两年继续教育学分不达标者。

4、考核年度内符合下列情况之一者，年度考核只能评为不合格：

（1）受刑事处分者；

（2）违反计划生育政策者；

（3）连续两年基本合格者；

（4）民主测评中不合格票达到 1/3 以上者；

（5）当年受记过以上处分者。

5、考核年度内符合下列情况之一者，年度考核不能评为优秀：

（1）病假累计一个月及以上者，事假累计超过7天及以上者。

（2）因各种原因造成病人投诉并查实确属本人原因者；

（3）外出进修学习时间超过 6个月者；

（4）出现重大工作失误的科室负责人；

（5）民主测评中优秀票达不到 1/3 以上者。

五、政策

1、医院各类人员在年度考核中被确定为合格以上等次可享受下列待遇：

（1）按照有关规定晋升工资档次。

（2）年度考核被确定为合格以上的，具有续聘的资格。

（3）年度考核被确定为优秀晋升职称予以优先。

2、年度考核确定为不合格等次的按照以下规定处理：

（1）当年考核确定为基本合格或不合格等次的不参加薪级工资调整，并予以批评教育。

（2）连续两年考核不合格，医院按照有关规定予以解聘、降职。

（3）连续两年不合格，又不服从组织安排者，或重新安排工作，后又不合格者， 医院予以辞退。

3、考核结果的使用应与医院评定先进，开展奖励表彰工作紧密结合。

 考勤及假期管理制度

为加强医院管理，规范劳动秩序，维护职工合法权益，根据国家《劳动法》有关规定，结合我院实际，特制定本制度，适用于全院干部职工。

院内实行每周一天半休息制度，节假日按国家规定天数休假。全院实行统一考勤，由人力资源部负责统计，以部门、科室为考勤单位，临床科室由科室负责人和护士长为考勤工作第一责任人。各科可指定考勤员，要求考勤员认真履行职责，按时据实填报考勤，并由科主任护士长审核签字后，于每月2日前将考勤交人力资源部。

一、休假

(一)婚假

1、男女双方达到法定婚龄登记结婚的，休假3天。再婚人员婚假3天。

2、婚假在领取结婚证一年内有效，一次休完，过期不补。

(二)探亲假

 探亲假是指其不在本省居住(以户口所在地为准)，一是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇;二是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。

1、一年一次探亲对象：未婚职工的父母、已婚职工的配偶。未满一年工龄的职工，当年不享受探亲假。未婚职工探父母，假期20天，已婚职工探配偶，假期30天。

2、四年一次探亲对象：已婚职工的父母。其不在本省居住（以户口所在地为准），每四年可休探亲假一次，假期20天，含路程假。

3、职工的父亲或母亲和配偶同居一地的，职工在探望配偶时，即可同时探望父亲或母亲，因此，不能再享受探望父母的待遇。

4、职工的父亲、母亲或配偶户口在外地，已与职工同居一地时，不能再享受探亲假待遇。女职工在产假期间已与配偶团聚的，不再享受探亲假。

 (三)产假及计划生育假

1、产假：正常生育者休产假128天（其中产前可以休假2周）。难产增加产假2周，生育多胞胎者，每多生一胎，增加产假2周。并给予其配偶15天护理假。产假期间的法定节假日不再另外计算。

2、计划生育假：女职工怀孕4个月以下流产（含人工流产）的，第一次可享受15天计划生育假；女职工怀孕4个月及以上流产（含人工流产）的，享受42天计划生育假。

 (四)孕期及哺乳期假

1、对怀孕7个月以上的女职工，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

2、女职工生育后，婴幼儿在一周岁以内，不值夜班，每天哺乳时间1小时。多胎生育者，每多育一胎每天增加1小时哺乳时间，不能存休。职工休哺乳假，时间应相对固定，并提前申请，由科室负责人审批。

(五)年休假

职工工作满1年及以上的，享受带薪年休假。

1、职工累计工作年限满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。假期不含法定节假日、休息日，年休假当年假当年休，过期作废。

2、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工请事假一年内累计20天以上的； （二）工作满1年不满10年的职工，请病假一年内累计2个月以上的；（三）工作满10年不满20年的职工，请病假一年内累计3个月以上的； （四）工作满20年以上的职工，请病假一年内累计4个月以上的。 如当年已经有以上情况且已经享受年休假的，则次年不享受年休假。

 (六)丧假

职工直系亲属(包括父母、配偶、子女、岳父母、公婆)逝世，给予丧假。超过 3 天按年休假或事假对待。 

 (七)病假

1、病假包括：职工门诊病假和住院病假。

①本院职工住院证和疾病诊断证明书（含门诊和住院诊断证明）应由相应专业科主任或副主任医师及以上职称具备诊断资质的医师审签，否则病假无效。外院住院证和疾病诊断证明书需由二级及以上医院提供。

②出具住院证和疾病诊断证明书的医师应亲自诊查病人，按照病情诊断如实书写，并记录在病历上。需休病假或住院的应作详细记录。

③医师不得出具与自己执业范围无关或者与执业类别不相符的疾病诊断证明书及住院证。

④病假时间门诊不超过一周，出院后不超过二周。如确属因病需继续休息，需来院复诊，程序同前述。

⑤急诊因病休假应在次日补办手续。

⑥对违反上述规定，出具虚假疾病诊断证明书和住院证的医师，扣除当月奖金， 情节严重者，按《中华人民共和国执业医师法》处理；对违反上述规定享受病假或住院的人员，按旷工处理。

门诊病假必须提供“门诊病历、各类检查报告单复印件、门诊缴费单的复印件、门诊诊断休假证明书、请假审批单”等附件。出院后病假必须提供“出院小结”、“出院诊断休假证明书”、“请假审批单”等附件。

    未按规定提供相关证明的，按事假处理。

2、医疗期：对于职工患病休假，我国实行的是医疗期制度。所谓医疗期是指：职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动关系的时限。医疗期具体期限规定如下：

① 实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

② 实际工作年限10年以上的：在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

 对某些患特殊疾病的（如癌症、精神病、因病瘫痪等）的职工，法定规定的医疗期满，尚不能痊愈的，经个人申请、本院同意，报劳动主管部门批准后，方可适当延长医疗期。

职工一旦开始休病假，医疗期规则即应开始适用。病休期间，遇到公休、假日和法定节日的，不能扣除，而应计算在医疗期内。

④医疗期满，本人要求复工的，首先提交书面申请，交人力资源部，由本单位指定就医医院，对其疾病进行复查。复查结果为“建议恢复工作”者，本人持指定医院的病历及诊断证明书提交人力资源部审核，报院领导审批同意，确定可以恢复工作者，方可复工。身体恢复后在两个月内能够坚持正常工作，以后再休病假的，其病假时间可以重新计算；两个月内不能坚持正常工作且又休病假的，应将恢复工作前后的病假时间累计计算。

⑤发现有以下几种情形者，医院可单方面解除劳动关系：

一旦发现职工虚报病假或伪造病假条等，医院将作为违纪行为处理，情节严重者，本院可单方面解除劳动关系。

职工患病发生在试用期内，或职工在休病假期内存在院外兼职等严重违纪行为者，医院可单方面解除劳动关系。

在法定医疗期满后，经指定医院复查“建议恢复工作”且人力资源部通知其恢复工作，而本人无故不到岗者，按旷工处理，连续旷工达15天及以上者，医院可单方面解除劳动关系。

职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，医院提前30日以书面形式通知职工本人后，可单方解除劳动关系。

⑥ 因病确实不能坚持正常工作（全年连续病假 6 个月以上），超过应享受的医疗期仍未痊愈，并经医务鉴定委员会鉴定，确属完全丧失工作能力的，应按有关规定及时办理退休或退职手续。聘用人员可以解除劳动关系。

（八）事假

1、职工因事必须本人处理，经个人申请，有关领导批准，方可休事假。未经批准离开工作岗位作旷工处理。

2、职工请事假，一年内累计最多不得超过十五天，其中工作年限满一年不到五年的，假期不得超过七天；工作年限满五年的，假期不得超过十五天。

3、凡请事假须先休本人年休假，无年休假后，方可再请事假。

4、未经准假而不到单位上班的，以旷工论处。

（九）公假

职工的配偶、子女患癌症，需要本人照顾者，可准予一次公假15天；职工的父母患癌症，需其照顾的，可准予一次公假7天。

（十）补假

1、去外地进修学习3个月以上的（不包括短期培训班），回院补假2天；进修6个月以上的补假3天；进修1年以上的补假5天。市内进修学习的不予补休。

2、出国考察和援外人员，按有关规定给予补假。

3、义务献血人员，按有关规定给予补假3天。

二、休假及请假办法

1、行政后勤科室每周固定休星期六下午和星期日，法定节日休假与国家规定休假时间同步。行政后勤科室职工特殊情况（如行政值班、科室工作需要上班等）星期六下午和星期日上班的，由科室负责人安排补休。临床科室周休及法定节日休假，由科室根据工作情况合理安排，在当月达到出勤天数的情况下，连续休假时间超过当月法定节假日时间，需按照休假类别办理审批手续。

2、婚假、产假、计划生育假、补假、公假、丧假：备相关证明材料，个人填写请假审批单，普通职工经科室负责人审批同意，中层干部及以上人员经上级领导审批同意后，超过三天须经院长审批同意，将请假审批单及相关证明材料交人力资源部备案。

3、年休假、事假、探亲假：普通职工请假3天以内，由个人填写请假审批单，经科室负责人审批；超过3天的，经科室负责人同意，报分管领导审批。中层干部请假3天以内，报分管领导审批；超过3天的，经分管领导同意，报院长审批。院领导班子成员请假由院长审批，并同时须报办公室备案。

3、病假：门诊病假不超过一周，门诊病假必须提供“门诊病历、各类检查报告单复印件、门诊缴费单的复印件、门诊诊断休假证明书、请假审批单”等附件。出院后病假必须提供“出院小结”、“出院诊断休假证明书”、“请假审批单”等附件。

门诊病假连续请假超过14天的、出院后请假超过21天的，须由人力资源部组织、医务科协助安排专家组进行审核后，根据专家组意见安排休假。请假审批流程：填写职工病假审批表→科室负责人签署意见→专家组（本院相应专业科主任或副主任医师及以上职称专家，内科由儿科专业专家审核，外科由外科专家审核）签署意见→医务科签署意见→分管领导签署意见→附相关凭证报人事科备案。 中层干部病假超过3天经分管领导同意，报院长审批。

4、特殊情况不能亲自事先请假者，应委托他人代办或电话请假，事后必须说明原因，补办请假手续；请假人到期不能上班者，必须在假期内提出并说明续假原因，待批准后方能续假，否则作旷工处理。

5、连续休假原则上执行假中无假制度，职工休假只能按一种假期履行审批手续。

6、各类休假审批手续及相关证明需在科室交考勤统计表前交人力资源部，未及时提交审批手续及相关资料者，科室一律按旷工统计考勤。

三、休假待遇

(一)婚假、探亲假、产假、计划生育假、丧假、年休假、公假、补假按休假天数不扣基本工资。休假期间不享受奖励性绩效工资，职工月出勤天数未满15天的，当月无奖励性绩效工资；年终目标奖励性补贴（包括其他发放的补贴）按上班天数计发。

(二)病假待遇：

1、医疗期内病假待遇：

①病假期间发70%的基本工资。新录用人员在见习期间休病假时间超过两周及以上的，见习期时间相应顺延。

②职工在病假期间，月出勤天数未满15天的，当月无奖励性绩效工资，年终奖励性补贴按出勤天数发放。职工因工负伤、因公受伤部位复发或劳动主管部门认定为患职业病者，在休病假期间，工资照发，不发奖励性绩效，职业病治疗按国家相关政策执行。 

2、超过医疗期待遇：按照国家相关规定执行。

 病假期间的工龄计算：长期病假期间（连续休假6个月或12个月内累计休假超过6个月以上的），不计算连续工龄。

职工休病假者，年终不得评为先进，年终考核不得评为优秀等次。

(三)事假待遇：

1、事假要扣发工资，事假在规定期限内的，按每月21.75天除月基本工资的日工资进行扣发。超过规定期限一天扣除两天基本工资。事假超过15天，扣除一个季度奖励性绩效工资，扣除的奖励性绩效工资自上班之日起核算。超过一个月按自动离职处理。

 2、职工休事假者，年终不得评为先进，年终考核不得评为优秀等次。

 三、旷工

职工连续旷工时间超过15天，或者1年内累计旷工时间超过30天的，医院可以辞退。

(一)具备下列情况之一者，以旷工论处：

1、未经请假而擅自离开工作岗位者。

2、虽请假，但未批准而离开工作岗位者。  

3、假期已满，未经续假或续假未批准而超假者。

4、请假虽经批准，但事后查明属于弄虚作假者。

5、出差期间，未经领导批准，擅自离开出差地点办私事者。

6、不服从科室管理，消极怠工，无故不上岗、不开诊、不查房，经教育无效者。

7、利用上班时间干私活或未批准到院外兼职，发现—次，作为旷工一天论处。

8、凡职工打架斗殴，因私事纠纷受伤休息者。

9、口头申请离职，但未提交离职申请而擅自离开工作岗位者 。

（二）旷工处理：工资扣发办法，旷工一天扣三天基本工资。按旷工天数计算，扣完为止，可以跨年扣。岗位工资和其他补贴均按旷工天数扣发。连续旷工3天或全年累计旷工7天者年度考核不合格，连续旷工15天以上者作为自动离职处理。

劳动纪律管理制度

 一、目的

为了加强劳动纪律、严格考勤制度，建立良好的工作秩序，保证医院各项工作 顺利进行，特制定本制度：

二、范围 

凡医院工作人员应自觉遵章守纪，履行岗位职责。

三、职责、政策

1、职工上班时间内，必须仪表端庄，挂牌上岗。

2、工作人员上下班时间应严格按照医院工作作息时间执行，不得迟到、早退、 脱岗、串岗。

3、职工休假、出差等，必须报科主任或护士长同意，不得越权审批。

4、工作人员因故调班，须经科室负责人同意，其它人员不得随意调整班次。

5、各种休假外出必须严格按照人力资源部流程申报，不得先休假，后补办手续，未按流程审批者，财务科不予报销相关费用。

6、办公室、监察室不定期对全院的劳动纪律及考勤工作进行检查科室排班与考勤执行情况。出现排班或考勤与出勤不相符者，将按照规定扣除当月绩效工资，并与年终奖挂钩。

7、迟到、早退、旷工、串岗、脱岗处罚规定。

（1）迟到早退：未经同意，在规定上班时间后到达工作岗位的，按迟到处理； 在规定下班时间以前离开工作岗位的，按早退处理。

普通职工每月出现 1 次迟到早退者，医院通知科室进行整改，要求在科周会上通报，每月出现 2 次者，在医院周会上通报批评，扣除所在科室相应的考核分值；每月累计达 3 次或以上者，给予待岗处理。中层干部迟到早退，分管领导负有管理责任，除按照上述规定扣罚本人外，一并与分管领导处罚挂钩。

（2）串岗、脱岗：在工作时间内擅自离开所在岗位者，按照串岗、脱岗处理。 脱岗 30 分钟及以上者，在医院周会上通报批评，所在科室相应的考核分值并限期整改；脱岗 1 小时按旷工半天对待。

（3）从事上网聊天、炒股、玩游戏、购物等与工作无关的活动者，处罚办法同串岗、脱岗处理。

（4）旷工：无故不上班又不请假的；迟到早退超过 2 小时的；在工作时间内未经同意，擅自离开工作岗位 2 小时以上的；病事假及补休未按照规定办理相关手续而离开工作岗位的，按旷工处理。凡旷工者，除扣罚当日2 倍工资外，旷工半天者，给予院内通报批评，并扣罚当月绩效奖金 300 元，扣除所在科室中层干部职务津贴 300 元；旷工 1 天者，扣罚月绩效奖金，扣除科室月考核相应的分值 ；旷工 2 天者，给予待岗处理。

医院奖惩制度

根据《中华人民共和国宪法》和《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》，参照《国家公务员奖励暂行规定》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》等文件，现将我院职工奖惩制度规定如下：

一、 凡本院职工有下列表现的，应给予适当奖励：  

1、 忠于职守，遵纪守法，处处起模范作用，全心全意为人民服务，成绩突出者；  

2、 在医疗、教学、科研工作中有较显著的成绩，即获院级以上医疗、教学科研成果奖或中标厅局级以上科研课题者；或在工作上有发明创造其成果填补了国内、省内空白；或对医院工作提出合理化建议并被采纳者；  

3、勇于改革，大胆创新，为开创本单位、本部门工作新局面做出突出贡献者；

4、防止或挽救事故发生有功，使国家和人民利益免受或减少重大损失，表现突出者；

5、爱护公共财产，节约国家资财有重大成绩者；

6、同严重的违法失职行为和坏人坏事作斗争有显著成绩者；

7、积极开展有关公益活动，成绩突出者；或在社会主义精神文明建设方面做出突出贡者。  

二、凡本院职工有下列违法失职行为尚未构成犯罪的根据情节轻重给予处分：

1、违反国家政策、法律、法令及上级机关的决议和医院各项规章制度者；

2、玩忽职守、贻误工作，有严重差错事故或责任事故者；

3、弄虚作假、欺骗组织，给国家、集体利益造成损失者；

4、搬弄是非，破坏团结，影响部门工作，产生不良后果者；

5、贪污、侵国家集体财产，盗窃公私财物者；

6、浪费国家资财，损害公共财物；管理不善或承担医院有关施工缺乏责任感，或采用不合格低劣物品(含设备仪器、建材、办公用品、低值易耗品等)；给国家、医院造成财产损失，损害公益者；

7、泄露国家机密，泄露医院有关医疗、教学、科研机密者；

8、腐化堕落，滥用职权，侵犯人民群众利益，损害国家机关和人民群众关系者；

9、违反国家、医院有关计划生育规定者。

三、根据职工工作成绩的大小，按照有关奖励条例，可分别给予表扬、记功、评优评先，发给适当奖金、升级、升职等。对职工的错误行为，则根据情节轻重分别给予警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、开除等处分。  

四、对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退或按照上述第4条给予相应处分或待岗：

1、连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后在一年内仍不能完成工作任务者；

2、单位进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排者；

3、无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天者；

4、损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响者；

5、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序者；

6、犯有其他严重错误者。  

员工待岗管理暂行办法

 一、目的

为加强医院管理，提高工作效率，根据国家法律法规，结合医院实际情况，特制定如下规定。

二、范围：待岗对象

1、医院根据发展需要，对于因机构改革、人员编制、岗位变化等客观因素，通过双向选择、竞争上岗等方式未能上岗的人员。

2、严重违反医院规章制度，但又未达到开除和解除聘用合同的人员。

3、因主观原因不能胜任岗位工作。

4、不服从工作分配。

5、各级各类人员考核被淘汰的人员。

6、其它违章违纪的人员。

三、职责：待岗审批

1、待岗人员由所在科室科务会讨论后提出意见，上报主管部门和分管领导批示，结果交由人力资源部提交院长办公会讨论决定。

2、人力资源部向待岗人员下达《待岗通知书》

3、待岗人员拒接通知书，视作书面通知到本人。逾期不到人力资源部报到的作旷工处理。

四、政策

（一）待岗期限。

1、待岗期从人力资源部送达《待岗通知书》之日起计算。待岗期限最长为半年。待岗期限届满，且安排 2 次上岗仍不能胜任工作的，解除劳动关系。

2、女职工在待岗期间怀孕的（符合国家计划生育政策），待岗期延长至三期（孕期、产期、哺乳期）结束，三期超过3个月，同待岗待遇。

 （二）待岗待遇。

1、待岗3个月内保留工作关系，发放基本工资，无绩效奖金及福利。

2、第 4-6 个月停止发放一切福利待遇，保留工作关系，五险一金单位及个人部分全部由个人承担。

（三）待岗管理

1、待岗人员应服从人力资源部安排的有关工作和学习培训。

2、待岗人员待岗期间应主动寻岗，通过双向选择择优聘用，半年期满仍无工作岗位，医院给其办理辞退手续。

职工辞职管理制度

 一、目的  

为规范职工辞职办理，特制定此制度。 

二、范围  

全院在职职工。

三、职责

凡在职职工辞职或合同制职工解除合同，由本人提前 30 天向医院提出书面申请， 经科室负责人、主管部门、分管院长签字审批，并填写辞职申请表，交人力资源部，经院长办公会讨论决定后方可办理辞职手续。

四、政策

1、下述人员提出辞职者，需按照医院制度及签订的协议完成违约相关手续，否则不予办理离职或调动：

①本科、硕士毕业聘用或因工作需要调入来院工作不满 5 年；

②获高级职称后工作不满 5 年；

③医院派出国内进修学习后回院工作不满 5 年；

④定向委培的硕士研究生毕业后工作不满 7 年。

2、聘用合同制人员要求解除合同，按聘用合同办理。

3、辞职人员人事关系及档案转往黄冈市人才交流服务中心。

4、职工未满合同期或未到规定期限离职，按院方制度核算费用；对未提前一个月提交申请，以及未经院方同意，自行离岗者，院方停发工资，按规定扣除培训费管理费外，并扣发1个月工资。离岗当月出勤不到15天者，扣发当月工资，且当月五险一金自付及单位支出部分全部由个人承担。 12月31日之前离职人员，不享受年终奖。未按本制度核清费用，不予办理调动及解聘手续。

5、凡未按上述规定办理辞职手续而离院超过半月者，医院一律给予除名处理并追究其法律责任。

人力资源部保密范围

一、职工人事档案。

二、职工业务技术档案。

三、全院职工名册。

四、全院人员编制。

五、全院历年职工增资方案表，增资名册。

六、全院历年职工人员报表。

七、全院晋升技术职务名单或名册。

八、凡是上级所规定的保密文件及不宜公开的会议记录、口头指示等。

九、其它应保密的有关材料。

学科带头人选拔管理及奖励机制

为了引入竞争激励机制，培养高素质医学重点专科（学科）带头人，提高医疗、教学、科研水平，促进学科建设健康快速发展，结合 我院实际情况，特制定本办法。

医院学科带头人选拔 

一、涵义界定 

学科带头人：知识渊博，富于创造性思维和开拓意识，能把握学科发展方向，组织、团结和带动学科梯队为学科发展共同奋斗，在市级内外学术界享有一定声誉的学者。

具有敏锐的观察力、丰富的想象力、创造性思维能力和高超的判断力，能不断自我完善和实现知识更新；学风严谨正派，有科学奉献精神，在医疗、教学、科研队伍中起核心作用。

二、学科带头人选拔条件 

1、热爱医疗事业，有良好的医德医风，治学严谨，善于教书育人，具有创新的学术思想，组织能力强，办事公正，愿为学科建设孜孜不倦努力工作，身体健康，年龄50 周岁以内的在职职工；

2、专业理论基础扎实，知识面宽，临床医疗技能优秀，有驾驭本专业理论与实践的能力。同时能熟练、系统地讲授本学科专业课，教学考核优秀；

3、有较强的科研能力，富于创新精神，对本学科国内外的前沿动态有较深的了解和一定的见解，能及时提出本学科的研究方向与课题；较强的外语能力和较高的外语水平；掌握计算机的基本知识，并能熟练运用到医疗、教学、科研环节中；

4、具有副高以上专业技术职务资格，或近年内可晋升为副高职称的具有硕士学位的中级人员；

5、在医疗教学科研工作实践中成绩突出, 具备下列四项中的两项：

① 近三年来在国内外权威学术刊物上（国内须为《中文核心期刊要目总览》认定的核心刊物）以第一作者或通讯作者发表有价值的学术论著 3 篇以上。

②主编出版有较高学术价值的专著一部， 或主编省部级以上统编教材一部。

③获得省、厅级科研成果或地市级科研成果三等以上奖励，或在科技开发中做出过较大成绩，取得较好的经济效益，本人排名为前三名人员。

④近三年来主持立项市级以上科研课题，累计研究经费达5 万元以上。

三、学科带头人名额设置 

学科带头人按临床科室（专业）选拔，每科室（专业）学科带头人为 1～2 人。（重点学科可适当增加名额）

四、选拔程序 

采取“个人申请、科室推荐、资格审查、学术委员会审议、任前公示、院长办公会审定”的办法进行选拔。即：

1、医务科根据申请人提供的相关证明材料，各专业科室对照相应的评选条件对申请人的政治表现、思想品质、业务水平、教学与科研的数量和业绩、发展潜力以及研究目标等进行评定，择优推选，并将推选结果和材料报院科教科初审；

2、医务科初审申报人资格、 教学与科研业绩和获奖等证明材料，提出初审意见，并组织医院学术委员会专家评议，2/3 以上专家同意者，即被初步认定为学科带头人人选；

3、学科带头人实行公示制，公示期为三天，然后由院长办公会最后审定；

4、经我院审定的学科带头人名单向全院公布。

学科带头人管理

一、学科带头人的岗位职责 

1、在医院的领导下，组建本学科的学术梯队，负责学科建设的全面工作，在任期内，使本学科在市内乃至周边地区具有明显的特色和优势。

2、组织本学科开展与省内外的学术交流活动，形成良好的学术风气，提高各梯队成员的学术水平和知名度。组织学科所在科室的医疗护理工作，年度医疗、护理质量考核应位居全院的前列。并承担本科生教学任务。

3、组织学科开展科研工作。任期内，要使本学科获得市级以上科研项目 2 项以上，公开发表学术论著至少10 篇，其中国家级以上学术期刊发表不少于 5 篇，或获得市级科技进步二等以上或省部级三等以上奖励。

4、按计划合理支配使用学科建设经费，接受科教科的管理，完成学科建设相关事宜。

5、积极申报各级科研立项。

二、学科带头人聘任 

学科带头人实行动态管理，每三年选拔一次。被认定为学科带头人者，聘期为三年。聘期内年度考核中出现不合格者，将立即取消学科带头人资格。

三、学科带头人考核 

1、所在学科的建设情况是考核的主要内容，岗位职责中所规定的科研、学术、学术梯队、教学效果等方面的建设项目是否实现年度建设目标，聘期届满是否完成任期建设任务。

2 、具备承担相应课程教学的能力，教学效果优良。

3、每年在省级以上学术期刊以第一作者或通讯作者发表论著一篇以上，任期内至少有2 篇为核心期刊论著。

四、学科带头人奖励机制 

1、学科带头人年终按照业绩情况，经院党委会讨论进行奖励。

2、学科带头人优先考虑公费去国内外进修学习及参加省外各类学术活动。

3、学科带头人年度考核、聘期期中评估和聘期届满评估结果应以书面形式及时反馈给学科带头人。既肯定取得成绩，也指出存在的 不足，明确后期的努力方向。

五、强化学科带头人的管理工作

1、学科带头人选定聘任后，人事科需按照任命名单建立档案跟踪管理。

2、科教科负责加强对学科带头人的目标管理，并在学科建设相关工作中予以指导。

3、对考核评估结论“优秀”的学科带头人，给于一定的物质和精神奖励，继续聘任。对考核评估结论“合格”的学科带头人，继续聘任。对考核评估结论“不合格”的学科带头人，给予警告，限期进行整改，复评“合格”后继续聘任。对于不能履行岗位职责者，经学术委员会讨论，医院可解除其学科带头人职务，重新选聘。

卫生专业技术人员人才梯队建设制度

 一、目的

为全面落实医院人才发展计划，促进医院的可持续发展，现结合医院岗位设置 方案，制定卫生专业技术人才梯队建设制度。

二、范围

卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才及学科带头人， 分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。

三、职责

成长型人才：对于临床住院医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训， 并取得住院医师规范化培训合格证。护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员， 均应取得相应的执业资格。医院鼓励此类人才攻读硕士学位。

骨干型人才：受聘中级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业 务水平；任期内，应争取开展一项以上的省市级科研基金项目并承担临床教学工作。

专家型人才：受聘高级职称的卫生专业技术人才，应开展新业务新技术，争取 开展市厅级的科研项目。有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上 继续教育项目或承办国家级继续教育项目。

学科带头人：按照医院学科建设的要求，制定本学科建设规划和人才队伍培养 计划，并组织实施。经常性开展国内学术交流活动。较为全面掌握本学科的各个 研究方向及发展动态，并保持本学科在省内同类学科中的领先水平。

各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，每5年做学科人才梯队建设和发展规划。

四、政策

人才职称比例：卫生技术人员人才总量应符合岗位设置的指导比例。 年龄结构：重点学科的年龄结构按 1：2：4 进行发展和培养，即每名 50 岁以上的专家型人才配备 2 名 35-40 岁的骨干型人才或 30-35 岁的成长型人才。医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，应进行重点规划， 加强培训力度或加大配备比例。

卫生技术人员资质审核管理规定

 一、目的

为规范医院卫生技术人员执业行为，根据《医疗机构管理办法》《中华人民共和国执业医师法》《护士条例》，特制定本管理办法。

二、范围 

在本院工作的卫生技术人员（含进修人员、外聘专家等）。

三、职责 

1、人力资源部在新职工和调入人员报到时，审核学历、学位、专业技术职称、执业证书、报到证、身份证等原件。

 2、医务科、护理部严格审查医师、护士资质，未取得医师、护士执业资格者及未经医师、护士执业注册者不得独立从事医疗、护理工作。

3、严格遵守医师执业范围，严禁超范围执业；严格执行医疗技术准入与手术分级管理制度，严禁越级开展手术。

4、对新取得执业资格证的人员，须将相关资料及时报医务科和护理部为其办理注册手续《执业证书》、《资格证书》电子档案信息交人事科留档，原件由本人自行保管。

5、对新调入我院有执业资格的医师，必须在报到工作前先到医务科办理执业变更手续，授予处方权后，方能独立执业。

6、医技人员必须取得相应专业技术资格，经科室考核合格后送医务科审核同意，方可独立执业和出具相关检查报告。

7、任何外聘人员、试用人员、进修人员和其他以各种身份来我院临时工作的医务人员，必须先经业务主管部门（医务科、护理部）核查执业资格并将有效证书复印备案，获得批准后方可上岗。

专业技术职务评审、聘任管理办法

一、目的 

为进一步规范我院的职称评审工作，加强对各类人员职称晋升及岗位聘任管理。

二、范围

在职各级各类专业技术人员。

三、政策

（一）凡本院在岗的各类专业技术人员，具有规定任职资格相应学历、业绩， 符合任职条件者均可申请评聘相应专业技术职务。

（二）医院专业技术职务评审、聘任按照黄冈市人社局有关规定执行，严格遵守专业技术职务任职资格评定的有关条例。评聘专业技术职务，必须严格掌握任职 条件，不搞论资排辈，不搞唯文凭论，对符合条件，成绩突出的专业技术人 员可给予政策倾斜、优先评审相应职务。

（三）专业技术职务评审个人材料按照省市人社局和职改办要求准备。

（四）评审程序

 1、根据上级主管部门下发的各系列高级专业技术职务指标数额，医院组织进行个人申报。

2、医院严格按照各系列各级职务申报条件对申报人员的政治思想、业务水平、工作态度和工作业绩等方面进行审核，业绩在院内公示。

3、医院组织高级职称评审专家进行院内评审。

4、评审结果现场公布，并在院内公示，保证职称评审的公平、公正、公开。

5、上报黄冈市卫计委和市人社局。

（五）凡初、中、高级职务任职资格的评定，必须通过法定的评审程序，任何个人都无权表态、许愿，评委要公正，要重才重德不重情，要严守评审纪律，如发现有违反晋升规定的，一经查出，严肃处理。

（六）专业人员取得相应职称资格后，结合我院岗位设置中实际空岗数，主管部门及人社部门审核聘任，享受相应的工资等福利待遇。发放聘书，存入个人档案。

中层干部选拔任用及管理办法

 第一章  总则

第一条 为认真贯彻执行党的干部路线方针政策，落实从严治党、从严管理干部的要求，推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化，建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《中国共产党章程》、中央《党政领导干部选拔任用工作条例》、省市干部管理规定和有关法律法规， 结合医院实际制定本办法。

第二条 选拔任用干部，必须坚持下列原则：

1.党管干部原则；

2.任人唯贤、德才兼备、以德为先原则；

3.民主、公开、竞争、择优原则；

4.民主推荐、竞聘上岗和组织任命相结合；   

5.激励和约束相结合；

6.坚持民主集中制；

7.依法、按制度、按程序办事；

8.能上能下。 

第二章 选拔任用条件及资格

第三条 中层干部任职的基本条件：

1.政治上坚定，坚持党的四项基本原则，认真执行党和国家的方针政策以及上级有关规定，理论联系实际，具有较强的政治敏锐性和政治鉴别力。

2.求真务实，工作作风扎实，具有强烈的事业心、责任感和开拓创新精神。

3.有较好的政治水平，有与岗位相适应的组织协调管理能力。

4.思想作风正派，廉洁自律意识强，能团结同事一道工作，工作业绩突出，群众认可。

5.有与岗位相适应的专业理论、专业技能和执业资格。

6.具备与岗位相适应的学历和专业技术职称。

7.身体健康，精力充沛。

8.新选拔担任中层干部应该具备以下任职资格：

职能科室正职:原则上应当具有二年以上副职或相当于副职的任职经历，大专以上学历，中级以上职称，年龄一般不超过45周岁；

职能科室副职：应当具有3年以上管理岗位工作经历，大专以上学历，年龄一般不超过40周岁；

科室主任正职：临床科室主任正职应当具有本科以上学历，相应专业副高级及以上技术职称；医技科室正职主任应当具有本科以上学历，相应专业中级及以上技术职称。年龄一般不超过45周岁；

科室副主任：应当具有本科以上学历，相应专业中级及以上专业技术职称，年龄一般不超过42周岁；

护士长：应当具有本科以上学历，主管护师以上专业技术职称，年龄一般不超过40周岁。

以上职务任职特殊岗位，经党总支会议讨论通过，年龄可适当延长。

9.中层干部任职年限要求：

职能科室正职参照上级相关管理规定执行；

临床、医技科室主任年龄男性不超过58岁，女性不超过55岁。护士长年龄不超过52岁（高级职称不超过55岁）。（注：以上年龄均以档案年龄实岁为界限）特殊情况经党总支会议讨论同意，可酌情延长任职时间。

已到龄的中层干部，结合工作需要可任职为干部助理，协助相关科室管理工作，干部助理不占中层干部职数，享受中层干部待遇，可以不参加中层干部会议。

10.在年度考核中，均被确定为合格及以上等次。

第三章 中层干部任免（聘任、解聘）程序

第四条  中层干部的选拔任职程序：

1.医院成立中层干部竞聘工作领导小组，制定竞聘实施方案，经党政联席会审核后，公布竞聘信息；

2.报名、资格审查、候选人公示，广泛征求群众意见；

3.竞聘答辩与民主推荐。参加人员范围可设在院领导班子、部分中层干部、干部设岗科室及业务相近科室职工中进行。

4.在组织考察的基础上，将竞聘结果提交医院总支委员会研究决定；

5.对中层干部拟任职务进行任前公示。

6.公示无异议并经任前谈话后，由医院党总支下发任命文件。

7.按干部管理程序，签订《干部任期目标责任书》。

第五条  中层干部有下列情形之一者，可免去、解聘其职务：

1.考核被确认为不胜任现职工作；

2.因健康原因不能坚持正常工作；

3.因科室撤销、合并而失去职位；

4.因工作失误造成重大损失和不良影响的；

5.因违规违纪、超计划生育受到相应处理的；

6.因其它原因需要免去、解聘职务。

7.连续两年没有完成年初目标任务的。

第六条  中层干部在任期内因个人或其它原因主动提出辞去职务的，需写出书面申请提交人力资源部，由人力资源部提交党总支会研究，未经批准，不得离职。

第七条  中层干部因退休等原因职务发生变化时，其原任职务自然免除，不再办理免职、解聘手续。

第八条  根据有关规定， 重点或特殊岗位主要负责人实行定期轮岗制，医院根据情况3-5年轮换一次。

第九条 中层干部聘任应当严格按照任职条件及聘用程序聘任，特别优秀或确因岗位需要的可破格聘任，由人力资源部提交党总支会研究通过，并按照有关程序办理。

第四章 纪律和监督

第十条 选拔任用干部，必须严格执行本办法的各项规定，并遵守下列纪律：

1.不准超职数配备、超机构规格提拔干部；

2.不准采取不正当手段为本人或者他人谋取职位；

3.不准违反规定程序推荐、考察、酝酿、讨论决定任免干部；

4.不准私自泄露动议、民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论决定干部 等有关情况；

5.不准在干部考察工作中隐瞒或者歪曲事实真相；

6.不准在民主推荐、民主测评、组织考察和选举中搞拉票等非组织活动；

7.不准涂改干部档案，或者在干部身份、年龄、工龄、党龄、学历、经历等方面弄虚作假。

第五章  中层干部职责与权利

第十一条  实行科长（科主任）负责制，职能科室科长对院长负责，接受分管领导管理。

第十二条  科主任、护士长、副主任除接受相关职能科室的管理外，行政上实行科室主任负责制。

第十三条  完成医院下达的中心工作任务。

第十四条  落实各项医疗护理常规，积极创造条件，引进新技术，开展新项目。

第十五条  医务科、护理部、院感科、药剂科、门诊部等职能科室负责代表医院行使监督、检查、指导等职权。

第十六条  科主任是科室行政管理第一责任人，负责制定科室工作计划和岗位职责、有关工作制度，督促、检查科内各项工作落实情况。

第十七条  护士长享有本科室内护理人员的行政管理权。督促、检查科内各项护理工作落实情况。

第十八条  护士长享有对科内护理人员的分工和排班权，对科内药品、器械、医疗设备、办公用品管理、保管等职能。具体负责管理、领用、报废工作。

第十九条  护士长享有对科内消毒灭菌、环境卫生监督检查指导职能，负责健康教育、卫生宣教等工作，对病区内病人陪护管理，协助科主任进行科室规范化管理。

第六章  中层干部考核

第二十条  严格中层干部考核制度，由人力资源部牵头负责中层干部考核的组织工作，医务科、护理部及各相关职能科室协助。

第二十一条 中层干部的考核工作，坚持全面准确、客观公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，组织考核与民主评议相结合，使考核工作更具民主化、科学化、制度化。

第二十二条   考核分为任职考核、年度考核两种形式。

1.任职考核是指对拟任职人选进行的任职前的专项考核；

2.年度考核是指以岗位目标责任为依据，结合年度工作总结和中层管理者年度述职评议结果进行的综合考核；

第二十三条 考核内容。根据任职条件和岗位职责的规定，按照德才兼备的标准，考核德、能、勤、绩、廉的情况，重点考核其工作业绩。

德：主要是政治态度和立场、政治理论素养、组织观念、思想品质和作风、职业道德、遵纪守法和廉洁自律等情况。

能：通过学理论、学业务，改善知识结构，提高知识水平的情况，抓质量、抓安全、抓组织协调等方面的管理工作能力和实践经验等。

勤：主要是在全面贯彻执行各项方针措施、完成任务目标、履行岗位职责中所表现出的工作态度、敬业精神和事业心责任感情况等。

绩：主要是在完成任期目标和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的作用以及取得的有效成果和实际贡献等。

廉：主要是在科室管理和从事医疗业务过程中廉洁行为情况，合理使用抗生素情况、科室药品收入占总收入比例情况也纳入考核之列。

第二十四条   年度考核、评议的程序

1.人力资源部通知每个中层管理者认真撰写述职述廉报告，填好《年度考核登记表》，做好述职准备。

2.由考核评议组组织召开被考核干部所在部门职工或业务相关部门干部职工参加的述职评议会，被评议人作述职报告，到会人员进行无记名的投票。

3.考评组与部分骨干个别谈话，实地考察、查阅资料等方式对科室情况和被考核人进行广泛了解考察。

4.考评组综合分析、认真研究考核情况，提出评鉴意见，向医院汇报。

5.由医院分管领导向被考核人反馈考核结果，在充分肯定成绩的基础上，指出存在的问题和不足。

第二十五条 年度考核结果的确定

中层干部年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。评定标准如下：

优秀：正确贯彻执行党和国家的方针政策，模范遵守国家法律法规及各项规章制度，廉洁自律，尽职敬业，熟悉业务，精通管理，组织领导能力强，有改革创新精神，团结协作好，密切联系群众，得到群众公认，出色完成各项任务，效果显著，实绩突出。

称职：认真贯彻执行党和国家的方针政策，自觉遵守国家法律法规及各项规章制度，无不廉洁问题，能够团结协作，注意联系群众，熟悉业务，具备岗位职责所要求的管理能力，工作努力，能够完成各项任务，工作实绩明显。

基本称职：能够贯彻执行党和国家的方针政策，遵守国家法律法规及各项规章制度，未发现不廉洁问题，工作责任心和组织管理能力基本达到任职要求，岗位必备的业务知识不够熟悉，虽能基本完成年度工作目标，但工作实绩平平。

不称职：有下列情况之一者，为不称职：

1.思想政治素质方面存在突出问题。如对党和国家的方针政策执行不力；违反国家法律法规；凌驾于单位各项规章制度之上；道德品行不端，在群众中造成很坏影响等。

2.组织领导能力差，难以打开局面，明显不能胜任现职。

3.工作作风存在严重问题。如闹无原则纠纷，严重影响团结；因主观武断，导致重大管理失误；弄虚作假，欺上瞒下；对职工群众的利益漠不关心。

4.存在以权谋私、不廉洁问题。

5.因工作不负责任导致本科室出现重大质量、安全事故、造成较大损失或产生较大社会负面影响。

6.工作实绩差，完不成工作任务。

第二十六条  考核结果的应用

在年度考核中，民主评议或民意测验时不称职票达30%以上，经检查不存在人为因素的应视为不称职，予以免职；基本称职和不称职票达20%以上的要诫勉谈话，限期改正。

第二十七条   考核结果是中层干部任免、奖惩的重要依据之一。对考核、评议中发现和反映出来的问题，应及时提醒和告诫，发现中层干部有违纪问题应及时进行查处并视情况进行调整。

第二十八条  干部本人对考核或评议结果如有异议，可在得到组织反馈意见后的10日内以书面形式向考核组申请复核，考核组应及时对有关情况进行调查，并在15日内向本人作出回复。如本人仍有异议可越级向上级干部管理部门申诉。

第七章  中层干部行为规范

第二十九条  中层干部要树立科学发展观，认真贯彻落实党的路线、方针、政策和上级的要求、部署，忠实履行岗位职责。

第三十条  坚持医院统一领导，党政齐抓共管，分管领导各负其责，切实加强对中层干部的管理与监督。

第三十一条  中层干部要牢固树立大局意识和责任意识，切实加强自身建设，充分发挥模范带头作用，勤政廉政，尽职尽责，求实务实，努力形成干事创业的良好风气。

第三十二条  要切实加强执行力建设，确保政令畅通。要始终做到令行禁止，坚决贯彻执行医院各项规章制度，积极完成医院交付的各项指令性工作。凡医院作出的决策、议定的事项、部署的工作，必须无条件执行、不折不扣落实、按时如质完成，坚决杜绝“中梗阻”现象，严禁不作为、乱作为、慢作为。对于执行不力的中层干部，将给予必要的组织处理。

第三十三条  及时在本科室传达医院各种会议精神，及时学习和贯彻落实医院下发的各类文件，并做好工作记录。

第三十四条  切实加强作风建设，自觉锤炼扎实、高效、细致、严谨的工作作风，不断提高管理水平和工作能力，同心协力推动医院科学发展。科室负责人在抓好自身业务工作的同时，应把主要精力放在科室管理上，各科室必须按月度报送上月工作总结和本月工作计划。

第三十五条  要加强政治理论、专业知识和管理知识学习，不断提高政治理论水平和决策能力，努力建立学习型组织，培育学习型人生。

第三十六条  遵守并严格执行外出请假报告制度，报告内容包括事由、行程、期限，未经批准严禁擅自外出，具体程序及要求见医院《考勤及休假管理制度》。

第三十七条  中层干部必须保持通讯24小时畅通。

第三十八条  严格会议纪律。对医院组织召开的会议，要按通知要求按时参会，不得无故缺席。确属特殊情况不能参加会议的，要事先书面向会议主办部门请假并报经院领导同意后，安排其他人员参加会议。

第三十九条  严格遵守廉洁自律的有关规定，严禁私收费，严禁收受红包、回扣，严禁擅自接受药品、器械等商家邀请参加其组织的各种名目的学术会议、外出考察等活动。

第四十条  本办法由医院人力资源部负责解释。过去规定与本办法不相符的，以本办法为准；本办法与上级有关规定有原则冲突时，以上级规定为准。

专业技术人员继续教育及住院医师规范化培训管理制度

为了鼓励专业技术人员不断提高专业素质，激发专业技术人员继续教育的积极性，为专业技术人员继续教育及住院医师规培人员工资福利待遇提供合理保障，同时稳定医院人才队伍，特制定本制度。

一、继续教育种类

本办法中继续教育主要指履行相关审批手续，符合外出进修学习资格及在职人员符合报考硕士、博士研究生学位资格的人员。

二、专业技术人员外出进修学习人事管理规定

（一）进修费用的报销

1、进修费用包括进修费、住宿费、往返交通费。交通费包括：进修一年内的两次往返、半年内的一次往返交通费。 

2、进修费用由医院和科室各承担50%。原则上由进修医院安排住宿，如进修医院不能安排住宿，按35元/天标准报销。

3、医院负担部分由个人暂时垫付，进修结束后根据相关规定报销。科室承担部分由财务科从科室成本中列支。

（二）进修期间的待遇

1、进修学习期间，工资照发，奖励性绩效工资由科室发放，不享受午餐补助。

2、享受同等的工会福利等待遇。

3、进修三个月以上者，结束后休息三天。

（三）专业技术人员外出进修人事管理

1、科教科负责全院专业技术人员外出进修工作，外出进修前由科教科代表院方同外出进修人员签订协议。

2、进修学习期间，因不能遵守进修医院的规章制度或出现医疗过失等行为被退回者，进修费用自负，5年内不得提出各种形式的进修、学历深造和参加学术会议的申请；进修过程中造成的各种责任事故由个人承担。

3、专业技术人员进修结束后回甲方工作时间不得少于 5年，未满5年，专业技术人员以任何理由不在医院工作，则进修人员必须退还进修期间医院发给进修人员的全部款项（含工资、奖金、五险一金单位及个人部分、各项福利费用等）并向医院支付违约金费（进修半年内含半年的，每少工作一年五千元，进修半年以上的，每少工作一年八千元，依此累加）。

三、在职人员报考硕士、博士研究生人事管理规定

1、本办法所涉及到的在职人员报考研究生分为以下三类：

1）在职研究生。指在相应的医学院攻读研究生学位并承担本单位临床一定工作任务且毕业后继续在本单位工作的研究生。

2）定向研究生。指在本单位规定的医学院攻读研究生学位，单位不要求承担临床工作任务且毕业后继续在本单位工作的研究生。

2、保障措施

（一）人员读研究生期间工资、福利发放办法

1、攻读在职研究生人员，个人工资和各项福利待遇维持现状。

2、攻读定向研究生人员单位停发个人工资和各种福利。个人五险一金由医院协助按规定缴纳，个人部分及单位部分暂全部由个人承担。学习期满回单位上班满半年后，五险一金单位部分由单位支付给个人。

3、因攻读学位需要的休假，按出勤核算，不影响工资待遇。

（二）在职人员读研究生期间奖惩办法。

1、为激励人才，院设立研究生人才奖励基金。根据院统一安排，攻读在职研究生取得相关学历，硕士研究生院方一次性给予个人奖励1万元。博士研究生一次性给予个人奖励3万元。攻读定向研究生，回单位签订劳动合同后，硕士研究生研究生院方一次性给予个人奖励3万元。博士研究生一次性给予个人奖励5万元。

2、经单位统一安排报考研究生人员，攻读期间符合职称评审条件，可由单位统一组织参加职称评审。

3、凡未经单位批准报考研究生人员，院方停发个人工资、福利，取消其申报专业技术职务资格。

4、攻读研究生人员回院工作，如工作年限不满5年，个人要求调离、辞聘、辞职，攻读在职研究生应向院方一次性交回读研期间因学习需要休假发放的工资，个人奖励按照工作年限核算退还，另外每少工作一年，支付1万元违约金。攻读定向研究生，一次性交回读研期间五险单位部分，个人奖励按照工作年限核算退还，另外每少工作一年，支付1万元违约金。

四、住院医师规培人员人事管理制度

 1、参加规范化培训人员，在规培期间，仅享受基本工资（岗位工资+薪级工资+基础性绩效），及工会各项福利待遇，五险一金个人部分由个人承担，单位部分由单位承担。基本工资不足社会委培人员待遇的，由医院补足差额部分。

2、规培结束后回医院工作时间不得少于 6  年，未满 6 年规培人员不得以任何理由辞职、调动，如确需辞职、调动的应双倍退还规培期间医院发放的工资和福利待遇，另每少工作一年需缴纳8000元管理费，否则不办理辞职调动人事手续。 

3、规培期间在规培医院造成的一切医疗赔偿及其他纠纷由规培人员自己承担。

4、规培人员必须按时向医院汇报学习情况，接受医院检查和考核。

5、规培人员期满回医院工作后待遇按医院有关规定执行，工资标准和绩效标准不因规培而改变。 

6、规培人员规培结束休息3日后必须回医院报到，将所学专业的新知识、新技术进行客观的书面总结交医务科备案，并积极在院内开展新业务技术的推广应用，成绩显著者给予奖励。

7、规培人员的人事档案自规培之日始，由医院人力资源部进行保管至约定服务期满。

人事档案管理制度

一、目的 

为做好我院人事档案管理工作，有效地保护和利用档案，更好地为我院服务。

二、范围

适用于医院所有员工的人事档案管理。

三、职责

（一）人事档案管理范围

1、专业技术人员；

2、管理干部；

3、工人；

4、死亡、退休、离休职工。

（二）人事档案管理部门职责

1、保管人事档案。

2、收集、鉴别和归档人事档案材料。

3、办理人事档案的查阅、借阅和转递。

4、做好人事档案的安全、保密和保护工作。

5、调查研究人事档案工作特点和规律，逐步实现档案管理工作规范化、信息化。

（三）档案材料的收集、鉴别和归档

1、保障收集渠道畅通，向有关部门及时收集应归档的材料。

2、根据工作需要及档案中缺少材料的情况，有计划地布置填写干部履历表，做 鉴定，写自传等，并及时将这些材料补充进干部档案。

3、凡收集归档的材料，均应按照中组部《干部人事档案材料收集归档规定》（中组发〔2009〕12 号，2009 年 7 月）进行整理立卷。归档的材料应真实、完整齐全、文字清楚、对象明确，手续完备。凡规定由组织审查盖章的，须有组织盖章；规定 须经本人见面签字包括组织鉴定、审查结论、处分决定、评议考核等材料的，一般应由本人签字，本人见面后未签字的由组织注明。盖章或签字后方能归入干部档案。

4、不属于规定归档范围的材料不得擅自归档，经过鉴别，可分别情况予以处理。凡销毁材料，必须详细登记，并报请主管负责人审查批准。

5、不得使用圆珠笔、铅笔，或红色及纯蓝色墨水和复写纸书写。

（四）档案的查阅和借阅

1、组织委派查阅档案的人员必须是中共党员干部（需二人以上），查阅人员要填写《人事档案查借阅审批表》，严格办理审批手续后才能查阅，并在档案室内阅看。 外单位查阅须凭人事组织部门的介绍信，并办理审批手续后方能查阅。

2、查阅档案时，查阅者应对档案的保密、安全和完整负责，必须严格遵守保密制度和查阅档案规定，只能查阅需要的内容。严禁涂改、圈划、抽取、撤换、污损 档案材料。查阅者不得向无关人员泄露或擅自向外公布档案内容，违反者应视情节轻重，予以批评教育直至纪律处分。属于假公济私者，按违反《中华人民共和国档案法》处理。

3、未经批准不得复制档案材料，确因工作需要摘抄、复制档案内容的，必须经 主管负责人审批。摘抄、复制的材料由人事部门认可盖章，使用人员要保管好，不得传给无关人员，用毕要立即销毁。

4、档案一般不外借。如确实需要借出使用时，要说明理由，经人事负责人批准，并经过档案管理人员严格履行登记手续，限期归还。借用的档案，必须保证绝对安全，要严格保密，妥善保存，不得擅自转借他人，不得交无关人员和本人翻阅，用 毕及时归还。

5、对有关部门查借档案后，在送还档案时，要对被查(借)的干部人事档案进行 核对检查，核对档案有无涂改和缺少材料，核对无误后方可入库存档。

6、任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案。一般情况下，下级不得查阅上级领导的档案。

7、查阅档案时，不准吸烟、喝水，防止档案材料污染受损。

（五）档案的转递

1、因工作调动或辞职时，档案管理部门应及时将档案转出。

2、转出档案前，档案管理人员应严格按照规定将转出的档案整理装订成卷，不得扣留材料或分批转出，必须保证档案材料完整齐全。

3、在转递档案时，档案人员必须按照统一规定的“人事档案转递通知单”的项目进行详细登记，严密包封签章后，市内转递通过机要交递或派专人送取，市外、省外的按机要件挂号投递，不准平信邮寄或本人自带。

4、转出的档案，应在收档单位逾期一个月未退回档案转递通知单回执的，应由负责人事档案工作的人员及时催问情况，催回回执，以防丢失。

5、转进的档案，档案管理人员要按照档案材料的目录清点验收。经核对无误后，在回执单上签名盖章，寄回档案转出单位。

（六）人事档案的安全、保密和保护

1、人事档案应根据安全保密、便于查找的原则进行严密、科学、规范的保管。档案保管人员要自觉保守机密，严防失密泄密，确保员工档案的安全。

2、要经常检查档案室的防火、防潮、防蛀、防盗、防晒、防高温等设施和安全措施。保持室内的清洁、卫生和适宜的温、湿度。

 3、根据档案管理的要求，设置的档案库室、阅档室和办公室“两室分开”，非档案人员不得随便进入档案室。

4、对所保管的档案，每年全面检查核对档案一次，发现问题及时解决。

5、严禁任何个人私自保存他人的档案。对利用档案材料营私舞弊的，视情节轻重，予以严肃处理。对违反《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守秘密 法》的要依法处理。

（七）人事档案的提供利用

1、办理工作人员考核、考察、表彰、任免、调动、治丧等工作。

2、落实政策，解决福利待遇审批等有关工作。

3、确定参加工作时间、入党时间、出生日期、学历、职务、职称、级别、工资等工作。

4、入党、入团、出国政审，复查或甄别历史遗留问题及违法、违纪等组织处理工作。

5、因辞职、辞退、自动离职等离开医院后，另就业或出国，不办理转档手续的，不为其出具任何证明材料或为有关部门提供档案查阅（不含国家安全、公安、监察 等部门）。

6、因子女及亲属入党、入团、入学、参军，参加工作等进行政审，按照中央组织部、统战部、公安部、军委总政治部《关于调查证明材料的规定》（组通字〔1979〕 6 号）及中央组织部〔1979〕干办字 322号《关于调查证明材料的规定》的补充意 见要求办理，一般不提供其父母和亲属的档案。

（八）人事代理人员档案管理 

1、医院对人事代理人员实行人、档分离的管理方法，医院只负责对人才的使用，档案、行政关系由人才交流服务中心统一管理。

2、医院与黄冈市人才交流服务中心签订人事代理协议，委托其托管医院人事代理人员档案。

3、人力资源部部负责及时将人事代理人员档案材料交至人才交流服务中心。

4、定期与人才交流中心核对人事代理人员信息情况。

（九）人事档案管理人员素质要求

1、坚持四项基本原则，认真学习马列主义、毛泽东思想和党的各项方针、政策，努力提高政治思想水平。

2、热爱本职工作，忠于职守，刻苦钻研业务，提高业务水平和工作能力，积极为医院管理工作服务。

3、严格遵守《中华人民共和国档案法》和保密规定，保护档案的安全，不得泄露档案内容。

4、坚持原则，严格按照档案管理工作的各项规章制度办事。

5、工作调动时，必须做好档案和档案材料及业务文件等的交接工作

医院工作人员职业安全制度

 一、目的

为维护医院工作人员的职业安全，有效预防医院工作人员工作中出现职业危害， 保护劳动者的健康，制定本制度。

二、范围 

医院在职工作人员，包括医疗、护理、医技、药技、行政、后勤所有工作人员。

 三、职责 

1、职业危害指医院工作人员在职业活动中，接触职业性有害因素引起的伤害。

2、对职业危害的预防，医院以贯彻落实职业病防治法为主进行预防。

3、各科室、各部门应积极主动掌握工作环境、性质下可能产生的职业危害因、危害后果和应当采取的职业防护措施，建立健全有科室特色和针对性的防护制度， 严格操作规程，健全各项规章制度。

4、对工作中可能产生的职业危险因素、危害程度及时告知职工，让职工知晓职业危害有关情况。

5、各科室、各部门应提供符合防治职业危害的防护设施和个人使用的防护用品。

6、加强工作人员对医疗环境中职业安全防护教育。上岗前对职工进行医院感染、职工防护、安全工作技术和方法等岗前培训。医院不定期进行职业卫生教育培训，对员工进行有关知识培训。

7、医院为职工提供员工保健体检，并建立职工健康档案，及时发现潜在问题， 让职工享受到有关的健康服务。

8、要求职工本人加强防护，增强自身防护意识，培养良好的工作习惯，凡违规 操作，责任自负。

9、在发生职业病危害事件时，应在十二小时内及时向相关部门报告，加强信息沟通与传递。信息上报内容包括：职业病危害事件概况；发生时间、部位以及事件现场情况；事件的简要经过；已经采取的措施等。在做好防护的前提下，按程序开展具体的事件应急处理工作。

10、事件发生后相关部门应及时调查事件的发生原因和事件性质，估算事件的危害波及范围和危险程度，查明人员伤害情况，做好事故调查处理工作。

11、对已受损害的接触者可视情况调整工作岗位，并予以合理的治疗，促进职工康复。